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安全生产中的和谐管理及应用

类别:企业安全 发布时间:2018-04-13 浏览人次:

【摘要】和谐管理在安全生产管理中的应用为安全管理技术的进步提供了新的视角。通过研究和谐管理的基本原理,建立了和谐管理的构件模型,理清了安全和谐管理的主要因素,用实际调研后的安全管理实例,分析了安全生产和谐管理的应用,说明安全管理最容易出现的“和则缺失,谐则不规范”与“谐则泛滥,和则不足”两种倾向,给出了和谐安全生产管理的手段。


0、引言

和谐管理最早是由席酉民教授在1987年首先提出来的,历经二十多年的发展,和谐管理理论已经发展为比较完整的现代管理理论体系。.德鲁克早在1969年就预见了“知识工人”的出现,他指出这种知识工人组成的组织不同于以往各司其职、集中监督的科层组织,而类似于交响乐团,每一个乐团成员都是某一乐器的专家,乐团指挥在各个专业乐器领域都不是专家,却能指挥大家协调合作,一起演奏优美和谐的乐曲H。这些“知识工作者”是追求自我实现的人,受过良好的教育,要求工作自主性,工作内容有乐趣,能够产生成就感,他们显然有别于传统组织控制系统中的那些受控者。在我国有很多行业知识工人群体已经形成,这些人的需求层次也从单纯物质要求转向社会归属与尊重。技术进步也逐步将人们从繁重的体力劳动中解放了出来,管理控制的重点也应该转向人与人、部门与部门之间的协调,以完成企业整体的目标。在这个过程中,如何使一个组织中人们的行动协调一致,同时又保持灵活性与应变能力,这就是和谐管理应用的基本出发点。


1、和谐管理的基本原理


和谐管理作为一种新的理论探索,是组织为了达到其目标,在复杂快变的环境中,围绕和谐主题的分辨,以“优化设计”和“不确定性消减及利用”为手段提供问题解决方案的实践活动。和谐管理的创立与实施建立在三个基本认识之上的:


(1)如果战略(S)和环境(E)、组织(0)、领导(L)一致,组织所选择的战略是正确的,即S与EOL一致。

(2)如果和谐主题(HT)与战略及EOL一致,则说明和谐主题选择是正确的,也即组织在特定阶段的管理中心定位是准确的。


(3)如果“和则(HP)”、“谐则(XP)”与和谐主题一致,则说明该阶段管理系统比较完善,管理比较到位。


如果组织能够实现上述三个一致或基本一致,则称组织管理是和谐的。


和谐的组织应具备两个特征:

(1)如果管理系统比较完善且管理比较到位,那么组织的和谐主题能够得到有效实现。

(2)如果组织管理和谐,那么组织能够产生良好的绩效(P)o


每一个组织的存在都承担着一定的使命,在每个发展阶段均有自己的战略目标,为了实现这个战略目标,管理者不管是系统地研究还是随机的思考都会理出某个阶段的重要工作,随后就要调动组织的资源,通过积极的管理,达到应有的目的。和谐管理从“和谐”的角度,以“和则”、“协则”及其相互偶合为桥梁,来达到组织运作顺畅、管理有效、资源节约、绩效满意这样一个运行状态(见图1)。

图 1 和谐管理构件模型示意图

图 1 和谐管理构件模型示意图

从图中直观地可以看出:企业的战略决定企业的活动主题,要使和谐主题的顺利实现,必须要有或建立相应的“和则”和“谐则”,通过和谐管理(和谐耦合)达到这个企业的和谐运转。和谐企业像一架高速奔向目标的飞行器,战略是决定它的方向,和谐耦合是发动机,“和则”和“谐则”是两翼。


1.1和谐主题

和谐主题是为了有效执行战略而提出的概念,是组织在特定的发展时期和情境下,为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题不拘泥于传统意义上的管理职能或新的管理时尚,而是在对管理问题认真分辨的基础上,把解决之道交付给和则、谐则及两者丰富的耦合方式。和谐主题的确立是来源于“问题导向”的管理实践。在实际组织当中,为了实现组织的战略目标,必须要解决很多方面的问题,管理人员自然的逻辑行为就是围绕问题来研究问题的特征、规律、发展方向等,进而给出该问题的解决方案。


1.2和则与谐则


和则是指导环境诱导下的自主演化的原则,是用来调整入际间、人群间乃至组织间、组织与社会间共处的基本原则。在企业组织中很多共同遵守的准则是组织在某种环境中自主演化而形成的,“规则、契约、文化、舆论、社会观念等等”是这些原则的现实对应物。


和则1提供人在组织中的基本意义和角色,主要包括“诚信’和“责任”;


和则2提供人群在组织中的基本意义和角色,主要包括对“分工互补的认同”和“倾向于合作;


和则3提供组织在社会、自然中的基本意义和角色,主要包括对“可持续的遵从”和“积极地回馈”。上述和则包括的主要原则,共同构成了一个和则体系。


和则的作用基础是建立组织与组织成员的互相信任,在无法像传统管理方式那样进行监督和控制的情况下,组织成员能够在复杂快变的环境中自主采取有利于实现组织目标的行动。所对应的管理手段和思路就是减少人员的行为不确定性行为给组织目标实现带来的威胁,通过不确定性的消减和利用达到组织的目标。


谐则是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。它的主要特征在于确定性(概率意义)中的效率问题,通称之为“优化性”。通过有意地规定、设定、设计、规范达到结构优化、流程顺畅、效率提高。从管理要素的类型特征出发,提出了谐则的三个原则:


谐则1是指要素间组合过程中最基本的要求,即匹配或一致性(例如结构和功能的协调);

谐则2是指要素间确定性联系的可变动性(调适性),如业务流程的再造等;

谐则3是指既定投入的最大产出,即优化性(例如最短运输路径、最大产出规模);


谐则用于处理管理中的物要素以及人与物的互动关系中能够被优化和设计的基本规则;谐则是组织为了达到某个目标所遵循的一种行动安排的规则和规范资源配置的过程。所对应的实现方法和手段就是“优化设计”。


和则与谐则共同作用,并不代表和谐状态的必


然出现,而是和则、谐则与组织运动过程中不断浮现的和谐主题之间的互动。把这种将和则、谐则围绕和谐主题在不同层次间的互动定义为和谐偶合。但是“谐则”与“和则”二者没有明显的互补性。也就是说缺乏“和则”的管理体系不可能采用强化“谐则”来获得预期的管理效果,同样在缺乏“谐则”的管理系统也不可能通过丰富的“和则”使组织达到应有的目标。不过需要引起重视的是,企业在辨识了对组织战略目标有促进作用的不同的管理主题后,应该了解有些“和谐主题”适合更多的“和”的手段,而另一些适合更多地采取“谐”的措施。所以和谐管理的双规则相互的有机耦合为解决实际管理问题提供了一种有效的出路。


1.3和谐管理的双规则


和谐管理的双规则指的是“优化设计”和“人的能动性”。一定的问题和任务总可以通过“优化设计”和“人的能动性”互动耦合而有效解决。和谐管理理论将“优化设计”对应于“谐”,将“人的能动性作用”对应于“和”。谐则定义为有关优化设计的机理、规律和主张;和则定义为有关人的能动性作用的机理、规律和主张。两者的区别见表1。

“优化设计” 与 “人的能动性” 机理比较

比较项优化设计人的能动作用
定义规定人的行为、物的配置。求得是优化的确定性

人具有不唯一的可自动选择的行为空间。不确定性削减和利用,求得组织中的员工、尤其是知识性员工自动选择的行为有利于组织目标的实现。


作用机理通过规定选择满意的行为途径排除其他干扰和低效方式。利用人的知识、经验和综合能力,使具有能动作用的智能体在不确定状态下作出较好的判断和选择。
前提

对相关事物的规律性有一定认识,而且能够给出有效的确定性方法。

人的意识判断受到个人利益、适宜环境、有利于组织等因素的影响,不是简单的无序自由。
过程特点

事前设计;事中执行;事后检查控制。

事前提供动力、能力;事中提供条件;事后评估、激励,并逐步上升到文化和制度层次。
设计角度设计人的行为过程,物的配置结构。设计能够影响人的行为、认知及情感的组织环境、政策、管理模式、文化氛围等。
优势运作有序稳定,不易产生混乱创造性、柔性,反应快、反应能力强
劣势刚性、相对僵化,应变及反应能力弱。容易产生混乱及无政府状态。
相关理论科学管理;数理学派。行为科学;企业文化等。
方法设计流程;规范制度;使业务等机构化。制度机制设计;文化塑造;价值建设;激励。



2、和谐机制和运行状态


和谐管理是“和则体系”和“协则体系”共同作用于组织的管理过程和作业过程之中,通过和则与谐则的互相补充、互动耦合,实现组织追求的目标。和谐管理是以问题导向、目标引导(主题选择)、动态调整(解决主题漂移)、过程控制的一种管理理论和方法(见图1)。


只有和则体系作用的组织是不健康的组织,这样的组织在现实中也不可能存在。我们先设想一下现实当中有这样的组织:例如该组织领导层确定了组织战略、目标、任务等,为了实现组织目标,完全依靠最大限度地发挥组织成员的能动性的方式来完成组织的目标,而忽视其他制度体系和机制的建立,而是通过文化塑造、员工培训、模范事例、物质激励、价值体系建立等措施,期望人人都对组织有最大的贡献,也许在开始阶段凭着组织成员的激情和良好的愿望会取得较好的业绩,但最后结果可能造成组织战略目标不能实现,严重者导致全面失败。最近似的例子是中国很多民营创业成功,守业无功,发展失败,这些企业不能成功发展的主要原因就是缺乏谐则体系的建立。


另一方面,只有“谐则体系”作用的组织也是不能顺利发展的。我们同样设想某个组织采取的管理手段是完全由规章制度规范组织中的各种行为,制定了严格的业务流程、行为准则、考核手段等,管物、管人均采用僵化的、结构化的方式,目的是求得工作有效、不确定性减少,这种管理方式也只可能在某些特定的情况下(如外部条件极端恶劣时,在战时、突发事件等环境)短时发挥作用,但是长期采用这样的管理模式可能会导致高效率地出错,产生严重后果。这种“优化设计”只是注重了组织发展的“硬性”部分,只能解决或暂时解决某个方面的问题,实际上也是不协调的管理另一种表现。


出现这两种管理不协调原因:


(1)由于人的有限理性,使得人不能达到对客观世界的完全认识,所以人不能对所有问题都采用建构、设计方式来解决,但是在那些拥有相对充分知识的领域内,人们可以通过优化设计解决一些问题。


(2)人的能动作用是人们通过所积累的知识、经验、直觉等对所遇到的问题采用的某种解决问题的有效方法。“人的能动作用”主要来自其最大的特长:蕴藏在大脑中的智能属性(学习、创新、快速反应)。但是同样是因为人的有限理性,人的能力难以驾驭大量涌现出来的新问题,或者说此类方法也是低效的。


“优化设计”与“人的能动作用”在分析管理方式时是独立的两类,在实际中,管理问题肯定存在不是唯一的解决方案,有多种可行性组合,所以管理表现出较强的艺术性;和谐管理认为“优化设计”与“人的能动作用”的多种组合(耦合)方案中总存在管理者满意的方案。“优化设计”与“人的能动作用”本质上是遵循人的两类行为实现的。“人不仅是一种追求目的(purpose-seekiag)的动物,而且在很大程度上也是一种遵循规则(ru1e—fol1owing)的动物”。


3、实例分析


实例1:管理主题不明确的结果


2004年底某供电公司主管生产技术的职能部门新上任的领导为了积极推行上级倡导的标准化管理,采取了三项管理措施,第一,建章立制,将设备管理、操作管理等等规章制度进行了补充完善,汇集成册;同时对发现的各种问题积极地以公司文件进行规范;2005年下发文件213份,仅一个部门平均每个工作日就有一份文件下发;第二,人员规范化管理,给每个员工制定了细致的岗位规范,业务要求、应知应会等;第三,严格的考核制度,对于出现的工作问题、设备维护问题、劳动纪律问题都与经济收入挂钩。在实施之前和实施过程中,该部门领导给公司主管领导详细地进行了多次汇报,描述了工作思路、需要解决的问题和工作步骤等,并得到认可。然而这三项措施的落实并没有达到预期的目标,在接下来的一年时间内,发生了8次考核事故,其中五次是人为责任事故。这种反常现象引起了公司领导的重视,专门成立了调查小组,对一线工人和管理人员进行了详细地调查,为了获取真实的情况,调查人员和事故当事人、多名一线工人、基层管理人员单独地进行了交谈,基本情况和问题主要体现在:


(1)管理人员对现场指导不够,表现在到现场很少能提出针对性问题,相反对一些无关紧要的事情抓住不放,动辄考核,现场工作人员有反感情绪。


(2)规章制度杂乱,没有提炼出具有针对性的规定,文件下发的多,重复的多,很多文件都要求学习并作记录。看似齐全的要求,实为推托管理责任,因为只要现场出问题,都能够在某个“规定”中找到规范要求,没做好的责任一定能在操作层找到原因。


(3)不关心业务培训,管理人员(领导)认为“你在这个岗位,就应该会该岗位的各种业务,企业不是学校”,僵化地执行“应知应会”规定,实质上造成一线员工、尤其是新的员工素质下降。


(4)管理人员和一线员工工作协调不畅。从和谐管理的观点来分析上述案例,首要的问题是管理的主题不明确。若管理主题是为了提高安全生产水平,就应该理出一些定量或定性的指标;如果是为了提高生产技术管理水平,安全指标只是它的一个量化具体指标,反映技术管理水平的其他指标也要具体量化或有定性指标。不能将管理者制定的“规章制度”作为一种目标,把手段当主题,把过程省略难求结果。


其次是“和”“谐”双则不和谐。加强管理而缺少管理者的过程参与时,必然结果就是实施严格考核(实为严格处罚),因此造成“和则”缺失,“谐则”不规范。而发挥人的能动性的基础培训、教育激励、提升岗位技能的制度和企业对员工的培训义务没有执行到位,造成人员素质低下,管理人员与被管理者协调不畅。


第三,把本来是管理的手段当成管理的目标。管理人员为了企业或组织的目标建立必要的规定或对原有的规章制度进行修改是必要的,也是必须的,这只是达到目标的管理手段。但是若把制定“规章制度”作为管理者的重要目标,必然出现管理制度多、重复内容多、制定规定的部门多,于是就有规章制度成本、成册、信息堆积,各种要求重叠、重复、反复。


在本案例中,标准化管理的目的是安全生产,而不是为了标准化而标准化;在推行三项措施的时,却冲淡了基层的主要任务,大量的文件、制度得不到预期的目的,反而加重了一线员工的负担;所有的措施都是以考核和控制为主,把必要的教育培训认为是企业多余承担的负担,错误地认为企业只是使用人,而不是培养人;没有建立和谐的管理层和操作层的互动关系。即是好的愿望,也并没有达到良好的结果。


实例2:缺乏执行规章制度的物质环境和文化环境时制度效果必然减半


在煤炭行业,据统计,国家为了加强煤矿安全管理,先后出台各类管理文件400多个,涉及管理条款近万条。仅《煤矿安全规程》就有750余条、15万余字。可是煤炭安全生产形势依然严峻。煤矿事故在工矿商贸企业中最严重。“十五”期期,煤矿共发生事故18516起、死亡310641重特大事故多发。“十五”时期,全国煤矿共发生一次死亡3~9人重大事故1398起,平均每年发生280起;发生一次死亡9~10人特大事故214起,平均每年发生43起;发生一次死亡30人以上特别重大事故42起,平均每年发生8起,占全国各类特别重大事故起数的58%。与世界主要采煤国家安全生产水平相比差距较大。2001-2005年,全国煤矿共生产煤炭82.78亿吨,各类事故共死亡32156人,平均百万吨死亡率为3.88人。


尽管采取了很多措施,煤矿百万吨死亡率由2001年的5.14下降到2005年的2.81,但与世界先进采煤国家相比安全生产水平差距依然很大。2005年,我国煤炭产量约占全球的37%,事故死亡人数约占近80%,煤矿百万吨死亡率约为美国的7O倍、南非的17倍、波兰的10倍、俄罗斯和印度的7倍。严峻的安全生产状况不仅严重威胁着人民群众生命安全和健康,也影响到社会和谐及国际形象。可以看出煤炭行业的这种现象不是没有规章制度造成的,而是“谐则”泛滥,“和则”不足,造成缺乏执行规章制度的物质环境(安全设施投资不足)和文化环境(有的煤矿一线工人流动性大,很难形成遵守规章制度的人文环境)。这些有章不解、有章不依、有章难循的现象,本质上反映了管理不和谐。从实际的结果背离了管理的目标的角度来讲,这也是一种管理失效。



管理层出发点是为了煤炭生产安全的,可是事故还在继续,在现阶段没有更好手段的情况下,只能采取制定细致全面的规章制度来规范现场安全生产,用僵化的规则制度来替代其他的管理手段和方法的不足,造成制度成册成本、规章包罗万象。如此繁杂的管理要求,不要说一般员工,就是一个训练有素的高级管理者也很难全面掌握,更谈不上执行到位。这也是一种不和谐的管理方式的表现。管理实践生动地表明“谐则”不能完全替代“和则”。随着经济学对组织现象研究的深入,人们对控制机制有了新的认识。大内和马奎尔研究了行为控制与结果控制,指出这两种方式适用于不同目的,并且相互独立,而不是相互替代关系。当管理者清楚地了解手段一目标关系时,他们相对更依赖行为控制;而当面临复杂、相互依赖的任务且管理者缺乏相关领域专业知识时,他们更多地使用结果控制。


上述两个案例在一定程度上说明在复杂的环境中人的行为和结果都很难控制时,采取和谐的管理思路设计管理者的行为对实现企业目标是有效的选择。随着人们对组织中人力资本价值以及通过员工的服务来创造价值增值的认识日益清晰,领导的非正式权力的影响力正在上升,领导的角色正在从控制、管制向服务和教练转变。这些都要求领导对组织和谐主题的关注和提炼能力的增强,同时需要具备围绕和谐主题进行组织设计和整合的能力。


4、结论

安全生产和谐管理是提高安全管理水平的一种方法,通过和谐管理基本原理分析,用安全管理的实际案例分析了安全生产和谐管理内容,可以获得以下结论:

(1)和谐管理的主题是和谐管理的出发点,不能将管理手段当主题或者目标,忽视过程的管理就是失效的管理。

(2)和谐管理中的“和”、“谐”双则不和谐,必然会造成人员素质低下,管理者用僵化的规则制度来替代其手段和方法的不足,会造成管理人员与被管理者协调不畅。

(3)“谐则”与“和则”不能相互替代,只有两者的良性耦合才是安全生产和谐管理的重要途径。


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